Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Umschlaggestaltung: die imprimatur, Hainburg
Umschlagkonzept: Martin Zech Design, Bremen
Lektorat: Diethild Bansleben
© 2005 GABAL Verlag GmbH, Offenbach
4., überarbeitete Auflage 2012
Das E-Book basiert auf dem 2005 erschienenen Buchtitel “30 Minuten Richtiges Feedback” von Hans-Jürgen Kratz, ©2005 GABAL Verlag GmbH, Offenbach
Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Verlags.
Hinweis:
Das Buch ist sorgfältig erarbeitet worden. Dennoch erfolgen alle Angaben ohne Gewähr. Weder Autor noch Verlag können für eventuelle Nachteile oder Schäden, die aus den im Buch gemachten Hinweisen resultieren, eine Haftung übernehmen.
ISBN Buchausgabe: 978-3-86936-409-4
ISBN epub: 978-3-86200-815-5
Dieses Buch ist so konzipiert, dass Sie in kurzer Zeit prägnante und fundierte Informationen aufnehmen können. Mithilfe eines Leitsystems werden Sie durch das Buch geführt. Es erlaubt Ihnen, innerhalb Ihres persönlichen Zeitkontingents (von 10 bis 30 Minuten) das Wesentliche zu erfassen.
In 30 Minuten können Sie das ganze Buch lesen. Wenn Sie weniger Zeit haben, lesen Sie gezielt nur die Stellen, die für Sie wichtige Informationen beinhalten.
• Alle wichtigen Informationen sind blau gedruckt.
• Zahlreiche Zusammenfassungen innerhalb der Kapitel erlauben das schnelle Querlesen. |
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• Ein Fast Reader am Ende des Buches fasst alle wichtigen Aspekte zusammen.
Vorwort
1. Feedback – weshalb?
Feedback vermindert die Gefahr des Missverstehens und Nichtverstandenwerdens
Feedback zeigt Differenzen zwischen Selbst- und Fremdbild auf
Feedback ist eine soziale Dienstleistung bei persönlichen Problemen von Mitarbeitern
Feedback hilft, Schwächen abzubauen und Stärken auszubauen
2. Feedback-Tools
Einfaches Feedback
Konstruktives Feedback
Non-direktives Feedback
3. Feedback in Form des Kritikgesprächs
Checkliste für die Notwendigkeit eines Kritikgesprächs
Ablaufplan für erfolgreiche Kritikgespräche
Kritik gegenüber dem Team
4. Feedback in Form von Anerkennung
Anerkennung – ein lebenswichtiges Vitamin für jeden Mitarbeiter
9 Merkpunkte für Ihre motivierende Anerkennung
5. Feedback in Form von Beurteilungen
Das Jahres-/Mitarbeitergespräch
Die Beurteilung von Vorgesetzten
Lösungen der Übungen
Fast Reader
Weiterführende Literatur
Dieses Buch bezieht sich vorrangig auf das Verhältnis Vorgesetzter – Mitarbeiter. Es wendet sich hauptsächlich an Vorgesetzte, die ihr Kommunikationsverhalten verbessern wollen. Selbstverständlich jedoch lassen sich die nützlichen Denkanstöße und erfolgversprechenden Handlungsalternativen sinngemäß auf alle übrigen Lebensbereiche übertragen.
Als Führungskraft füllen Sie den Großteil Ihrer Arbeitszeit mit Gesprächen, Verhandlungen, Diskussionen, Besprechungen – kurzum: Die Kommunikation mit unterschiedlich auftretenden Menschen ist Routine für Sie. Dennoch fragen Sie sich, ob Sie Ihr Kommunikationsverhalten verbessern können und welche bisher gemachten Fehler korrigiert werden sollten.
Untersuchungen brachten es an den Tag: Die von Mitarbeitern als „gute Vorgesetzte“ eingestuften Führungskräfte können zugleich gut kommunizieren. Mit der von ihnen praktizierten Kultur, den Mitarbeitern Feedback zu geben, schaffen diese Vorgesetzten die Voraussetzungen für den Erwerb von Vertrauen und geben gleichzeitig Vertrauen und Unterstützung weiter.
Mit Hilfe der Stellschraube „Feedback“ kann sich das Erfolgspotenzial von Mitarbeitern und Vorgesetzten entfalten und weiterentwickeln, so dass alle Betriebsangehörigen ihre Ressourcen bestmöglich für die betriebliche Aufgabenerledigung einsetzen.
Dieses Buch gibt Ihnen wertvolle Tipps zur Verbesserung Ihres Kommunikationsverhaltens, so dass Sie künftig noch erfolgreicher mit Ihren Mitarbeitern sprechen können und diese Sie auch als „guten Vorgesetzten“ einordnen.
Sollten Sie nach dieser Lektüre erkennen, dass Sie bereits alle Ratschläge beherzigen, dann können Sie sich bestätigt fühlen und sich darüber freuen, schon seit längerem auf dem richtigen Weg zu sein.
Hans-Jürgen Kratz
www.personaltraining-kratz.de
In vier Punkten erörtern wir, weshalb für uns Feedback von großer Bedeutung ist.
Analysieren wir zunächst die gebräuchlichste Kommunikationsform, das Gespräch von Angesicht zu Angesicht. Hier wird deutlich, wie groß die Gefahr des Missverstehens und des Nichtverstandenwerdens ist.
Bei einem Gespräch handelt es sich um eine Sender-Empfänger-Beziehung. Der Sprechende als Sender übermittelt dem Empfänger seine Gedanken und Gefühle. Anschließend wird der Empfänger zum Sender, der bisherige Sender zum Empfänger. Dieser Kommunikationsprozess lässt sich detailliert wie folgt darstellen.
Der Sender (1) will einem Empfänger (9) eine Nachricht (3) übermitteln. Abhängig davon, in welcher Beziehung (2) der Sender zu der Nachricht steht, bringt er sie auf den Weg. Lehnt der Sender die Nachricht ab, gibt er sie auf eine andere Art und Weise weiter als im Falle einer völligen Übereinstimmung mit dem Weltbild des Senders. Der Sender bedient sich geeigneter Sendegeräte (4) (= Sprechwerkzeuge, Körpersprache, Gestik, Mimik). Ferner wählt er den zweckmäßigsten Kanal oder Übertragungsweg (5) aus, im Gespräch den audiovisuellen Kanal. Die Botschaft trifft besser und originalgetreuer beim Empfänger ein, wenn dessen Empfangsgeräte (6) auf den Sender eingestellt sind und zwischen dem Empfänger und dem Sender eine positive Beziehung besteht. Der Empfänger interpretiert die aufgenommene Botschaft (7): Er ergänzt und strukturiert sie nach eigenen Erfahrungen, Einstellungen, Motiven und Interessen, macht sie kompatibel zu seiner „persönlichen Software“. Abhängig von der Beziehung des Empfängers zur Nachricht (8) fällt diese entweder auf fruchtbaren Boden und kommt relativ unverfälscht an, oder es springt sogleich ein Auswahlmechanismus an, über den nur ein der Interessenlage des Empfängers entsprechender Teil der Botschaft aufgenommen wird. Die Abweichung von Gemeintem zum Verstandenen können wir durch Feedback (10) reduzieren.
Zumeist nimmt der Sender an, dass seine Botschaft den Empfänger in vollem Umfang erreicht. Dies ist nicht selbstverständlich. Störfaktoren wie Fremdwörter, Fachausdrücke, unterschiedlicher Wortschatz, unterschiedliches Bildungsniveau, zu schnelles oder zu undeutliches Sprechen, Konzentrationsmängel oder Lärmeinwirkung können dazu führen, dass ein Teil der zu übermittelnden Information den Gesprächspartner gar nicht erreicht.
Daneben wird die Informationsübertragung häufig durch ein „Rauschen“ beeinträchtigt. „Rauschen“ bedeutet: Beim Empfänger der Nachricht kommen andere Informationen an, als vom Sender abgingen. Durch Übermittlungs- und Empfangsstörungen wie Hörfehler, eigene Interpretationen oder eigene Ergänzungen glaubt der Empfänger eine Information erhalten zu haben, die der Sender aber so gar nicht abgegeben hat. Dass die Kommunikation dadurch empfindlich gestört werden kann, liegt auf der Hand.
Wissenschaftlich ist gesichert, dass das hundertprozentige Verstehen von Mensch zu Mensch unmöglich ist. |
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Eine von Prof. Neuberger entwickelte Übung erhärtet diese Erkenntnis. Lesen Sie bitte den folgenden Sachverhalt mehrfach durch und prägen Sie sich den Inhalt ein. Erst danach blättern Sie um und beantworten Sie aus dem Gedächtnis die dort aufgeführten Fragen.
Ein Vorgesetzter hatte einen Mitarbeiter nicht zur Gehaltserhöhung vorgeschlagen. Der Mitarbeiter reichte seine Kündigung ein. Das wurde von den Kollegen bedauert, denn er war allgemein beliebt. Es wurde darüber diskutiert, ob man etwas unternehmen solle.
